| Área / Especialidad | Administración-Administración De Personal (Liderazgo, Supervisión, Motivación, Coaching Trabajo En Equipo, Negocia |
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| Infraestructura | Las Salas De Clases Son Amplias Y Comodas Las Cuales Cuentan Con Capacidad Para 30 Personas,Iluminacion Artificial Y Natural, Ventilacion, Sillas Tipo Universitarias,Piuzarra Acrilica, Ademas Todas Las Salas Estan Equipadas Con Datas, Tambien Se Utilizara El Auditorio Para Las Actividades Mas Ludicas Practicas. La Universidad Cuenta Con Mas De 39. 591m2 De Aulas Y Oficinas, En El Campus Central Para Cumplir Con El Objetivo De Esta Capacitación Y Entregar La Totalidad De Los Productos Esperados, Con Amplias Y Cómodas Instalaciones Habilitada Con Computadores De Última Generación, Impresora Láser, Medios De Comunicación (Conexión Internet Dedicada, Fax, Teléfono) Y Todas Las Comodidades Requeridas Para Realizar El Trabajo De Coordinación De Esta Naturaleza.Todas Nuestras Dependencias Universitarias Cuentan Con Condiciones Acústicas, Sanitarias, De Iluminación, Ventilación, Accesibilidad Y Calidad En La Construcción Adecuadas Para El Desarrollo De Actividades De Aprendizaje |
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| Equipamiento | Data Notebook Pizarra Acrilica Reproductor De Audio-Video |
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| Asistencia | 75 |
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| Fecha de procesamiento | 2025-10-30 22:36:13 |
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Objetivo |
Contenido |
Horas Teóricas |
Horas Prácticas |
Horas E-learning |
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1.Comprender La Relación Entre El Hombre Y El Trabajo, Bajo Un Enfoque Antropológico, Y Su Implicancia En La Forma De Gestionar El Talento Humano. 2.Conocer Y Comprender Las Dimensiones En Que Se Desarrolla La Persona Y Que Inciden En La Forma De Entender La Gestión Del Talento Humano. 3.Conocer Y Comprender La Dinámica De Las Organizaciones Actuales Y Su Impacto En La Gestión Del Talento Humano. 4.Analizar Y Comprender La Inter-Acción Entre La Estrategia De Negocios Y La Estrategia De Desarrollo Del Talento Humano. 5.Conocer Y Comprender Los Conceptos De Gestión Por Competencias, Gestión Del Talento Humano Y Su Relación. 6.Conocer Y Comprender Los Procesos Claves En La Gestión Del Talento Humano El Desarrollo De Estos Objetivos Seran De Un 30% Teorico Y Un 70 % Practico. |
1.El Talento Humano Como Factor Gravitante En La Competitividad De La Empresa. 2.La Planificación Estratégica Del Negocio Y La Planificación Estratégica Del Talento Humano. 3.Gestión Por Competencias Y El Talento Humano. 4.El Balanced Score Card Y La Gestión Del Talento Humano 5.Adecuando El Talento Al Cargo 6.Midiendo El Talento Humano 7.La Formación Y Capacitación Del Talento Humano. 8.Los Planes De Sucesión Y El Desarrollo De Carrera Del Talento Humano. 9.El Liderazgo Situacional En La Gestión Del Talento Humano. 10.La Motivación Laboral Y Su Impacto En El Desarrollo Del Talento Humano. 11.La Comunicación Organizacional Y El Desarrollo Del Talento Humano. 12.El Conocimiento En La Organización. El Capital Intelectual. Relatora: Marcela Topaz Gonzalez |
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1.Reconocer El Modelo Del Desarrollo Organizacional Este Objetivo Tendra Un Desarrollo De Un 20% Teorico Y Un 80% Practico |
¿Qué Es El Desarrollo Organizacional? -Términos Básicos En El Desarrollo Organizacional -Características Del Desarrollo Organizacional. -La Naturaleza Del Cambio Planeado. -Procesos Del Desarrollo Organizacional -Modelos De Desarrollo Organizacional. -El Desarrollo Organizacional Desde El Enfoque Sistémico -Diagnóstico Del Sistema Organizacional. - Labor Del Consultor De Desarrollo Organizacional Relator: Raul Morales Mena |
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1.Fortalecer Competencias Como Liderazgo, Seguridad, Receptividad A La Retroalimentación Y Adaptabilidad. 2.Nivelar Y Actualizar Herramientas De Gestión Para Todos Los Supervisores De La Organización. El Desarrollo De Estos Objetivos Seran De Un 30% Teorico Y Un 70 % Practico. 3.Desarrollar A Los Potenciales Talentos, Supervisores, Con El Fin De Generar Una Plataforma Para Las Futuras Líneas De Sucesión. 4.Generar En La Supervisión Un Liderazgo Presencial, Que Sea Un Modelo De Comportamiento Con Sus Trabajadores. Este Objetivo Tendra Un Desarrollo De Un 20% Teorico Y Un 80% Practico |
I.- Unidad: Historia De La Prevención. - Chile En El Nivel Latinoamericano En Prevención De Riesgos - Accidentes De Trabajo Y Enfermedades Profesionales. - Seguridad Y Salud Ocupacional - Relación Empresa/Productividad - Taller De Aplicación: Análisis De Video ¿Quién Se Llevó Mi Queso? Ii.- Unidad: Enfoque Sistémico - Actos Sub Estándar - Condiciones Sub Estándar - Taller De Aplicación: Identificación De Actos Y Condiciones Sub Estándares - Rol Del Supervisor En Las Organizaciones Iii.-Unidad: Análisis Causal. - Normas Internacionales (Iso-Ohsas) - Taller De Aplicación ¿Análisis Causal¿ Iv.Unidad: Legislación Sobre Accidentes Del Trabajo Y Enfermedades - Ley 16.744. - Decretos Supremos Aplicables A Prevención De Riesgos - Responsabilidades En Casos De Accidentes Y Enfermedades Profesionales - Dictámenes - Organización De La Prevención De Riesgos. V.Unidad: Desarrollo Preventivo. - Diagnóstico De Prevención De Riesgos - Identificación De Peligros. - Evaluación De Riesgos - Matrices De Riesgos - Control De Riesgos - Glosario De Términos Vi.Unidad: Gestión Y Desarrollo De La Prevención. - Sistemas De Gestión - Programas De Emergencias Vii.-Unidad: Tecnología Aplicada A La Prevención De Riesgos - Beneficios De Los Sistemas De Gestión - Taller De Aplicación ¿Desarrollo De Un Modelo Tecnológico Para La Empresa¿ Vii.Unidad: Evaluación - Instrumentos Preventivos - Evaluación De Casos Relator: Hector Perez Guzman |
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1.- Entender Que Son Una Identidad Diferente A Los Demás Y De Relacionar Sus Aprendizajes Con Su Forma De Observar El Mundo. A La Vez Se Abrirán A La Experiencia De Aprender Y Abrirse A Nuevas Posibilidades. 2.- Entender Las Diferencias Existentes Ante Los Diferentes Actos Del Habla, Su Estructura, Los Compromisos Que Se Adquieren Con Cada Uno De Ellos Y El Poder Que Genera Su Correcta Aplicación. 3.- Articular Quiebres Personales Y Laborales Junto Con Visualizar Las Nuevas Posibilidades De Acción Que Se Abren Ante La Declaración De Los Mismos. (Pro Actividad) 4.- Distinguir Las Emociones Básicas Y La Predisposición A La Acción Que Cada Una De Ellas Conlleva. A La Vez Distinguir Estados De Ánimo Y La Posibilidad De Cambio Que Se Posibilita Ante El Cambio De Juicio De Facticidad. 5.- Comprender La Importancia De Los Juicios Como Diseño De Futuro Y La Posibilidad De Generar Equipos De Alto Rendimiento Mediante Un Adecuado Uso De Los Mismos. 6.-: Entender El Liderazgo Como Actividad Y No Como Cualidad Del Ser, Distinguir Entre Ejercer Liderazgo Y Ejercer Autoridad Y La Diferencia Entre Problemas Técnicos Versus Desafíos Adaptativos. Este Objetivo Tendra Un Desarrollo De Un 20% Teorico Y Un 80% Practico |
1.- Modelo Osar (Observador, Acción, Resultado, Sistema) Y El Aprendizaje A. Coherencia Cuerpo Emoción Y Lenguaje B. Aprendizaje De Primer Y Segundo Orden C. Enemigos Del Aprendizaje 2.-Distinciones Del Lenguaje A. Afirmaciones Y Declaraciones B. Peticiones, Ofertas Y Promesas. Queja Y Reclamo. 3.- El Proceso Del Cambio Personal A. Transparencia Y Quiebres. B. Fenómeno Y Explicación. C. Poder De Acción En La Declaración De Quiebres 4.- Emociones Y Estados De Ánimo A. Rol De Las Emociones En La Capacidad De Acción. B. Emociones Y Estados De Ánimo. C. Juicios De Facticidad Y Posibilidad /Aceptación Y Negación 5.- Desarrollo De Equipos De Alto Rendimiento Y El Arte Del Feedback A. Los Juicios B. El Poder Del Feedback 6.- Liderazgo Y Trabajo En Equipo. A. Desafíos Técnicos V/S Desafíos Adaptativos B. Autoridad V/S Liderazgo C. Manejo De La Tensión Relator: Carlos Herrera Vicencio |
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1.- Realizar La Integración Entre Personas Y Organizaciones; Gestión De Reclutamiento Y Selección. 2.-Reconocer Y Aplicar La Gestión De La Capacitación Gestión Del Desempeño; Gestión De Las Compensaciones El Desarrollo De Estos Objetivos Seran De Un 30% Teorico Y Un 70 % Practico. |
-Las Organizaciones. -Las Personas -La Motivación Como Herramienta De Gestión - Las Personas Y Las Organizaciones -Diseños De Puestos -Descripción Y Análisis De Puestos -Reclutamiento Y Selección -Procesos De Aprendizaje En Las Organizaciones. -Metodologías De Capacitación Y Desarrollo. -Desarrollo De Competencias. -Proceso De Gestión Del Desempeño -Metas Y Estándares De Desempeño -Estrategias De Desarrollo De Rr.Hh Y Estrategia Organizacional. -Evaluación Del Desempeño En 90º - 180º - 360º. -Administración De La Compensación -Prestaciones Y Beneficios Relator: Hector Perez Guzman |
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2.Generar Modelos De Intervenciones El Desarrollo De Estos Objetivos Seran De Un 20% Teorico Y Un 80 % Practico. |
-Diferentes Tipos De Intervenciones. -Elección De Intervenciones. Relator: Raul Morales Mena -Intervenciones En Diferentes Procesos Humanos -Intervenciones En: Comunicación, Relaciones Funcionales, Problemas Y Toma De Decisiones En Grupo, Autoridad Y Liderazgo, Cooperación Y Competencia Entre Grupos, Formación Y Desarrollo De Equipos. -Proceso De Retroalimentación -Enfoques De Calidad De Vida En El Trabajo. -Diseño Del Trabajo. -Diferenciación E Integración. -Diseño Estructural. -Organización Colateral. |
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